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Gestão centralizadora: porque abandoná-la

Gestão Centralizadora

Gestão centralizadora: porque abandoná-la

Volume 26 Nº 3 (2023) REGEM jul 2023

ISSN 2763-8022 (International Standard Serial Number)

por Saulo Carvalho, MSc.
*direitos reservados ©. Texto com liberdade de citação: CARVALHO, S.

Sobre o autor: Mestrado em Gestão e Planejamento | Especialização em Comunicação Empresarial e Marketing. Atuações e consultorias em Gestão e Marketing no Brasil e América Latina.

Gestão centralizadora

A Gestão Centralizadora é um modelo de gestão organizacional em que a tomada de decisões e o controle são concentrados em um único nível hierárquico ou em um grupo restrito de indivíduos (ou indivíduo) dentro da organização.

Nesse modelo, as decisões estratégicas, táticas e operacionais são tomadas no topo da hierarquia e são transmitidas aos setores responsáveis para implementação.

Na Gestão Centralizadora, a autoridade e o poder de decisão são retidos por um grupo seleto de líderes ou somente uma pessoa, que têm controle sobre todas as atividades e processos organizacionais.

Essa abordagem é motivada por diferentes razões, como a necessidade de coerência nas operações, o desejo de manter o controle sobre os processos e a busca por eficiência e padronização em toda a organização e, em algumas situações, certo grau de insegurança do gestor.

No entanto, a Gestão Centralizadora apresenta algumas limitações e problemas potenciais. Um dos principais problemas é a falta de agilidade e flexibilidade na resposta às mudanças do ambiente externo. 

Como as decisões são tomadas em um nível central, pode haver atrasos na implementação de estratégias e dificuldades em adaptar-se rapidamente a novas situações originadas por mudanças repentinas.

Além disso, a sobrecarga de trabalho dos líderes centrais pode levar a um gargalo decisório e a uma falta de autonomia nas camadas inferiores da organização, o que pode inibir a criatividade e a inovação.

A prática centralizadora pode também levar os colaboradores a desconfortos e recentemente ao Boreout (leia mais aqui sobre boreout) que se apresenta como uma importante síndrome de inadequação e não pertencimento.

Gestão Centralizadora

A solução para a prática de uma gestão centralizadora pode ser, caso haja genuíno reconhecimento de seus danos por parte do gestor e vontade de mudança, iniciada com: a identificação de talentos individuais dentro da empresa e a implementação de programa de desenvolvimento de pessoas. Assim, os colaboradores poderão ter maior autonomia e poder de decisão.

Contudo, existem outros modelos de gestão que podem ser considerados alternativas à Gestão Centralizadora. Um desses modelos é a Gestão Descentralizada, em que a autoridade e a responsabilidade são delegadas para níveis mais baixos da hierarquia. Isso permite uma maior agilidade, empoderamento das equipes e tomada de decisões mais próximas às situações específicas.

Outra alternativa é a Gestão Participativa, na qual a tomada de decisões é feita por meio de processos colaborativos e participativos, envolvendo os membros da equipe em diferentes níveis hierárquicos. Isso promove um maior engajamento dos colaboradores, compartilhamento de ideias e contribuições para o processo de decisão.

No entanto, a gestão participativa, em minha prática consultiva, melhor funciona com projetos específicos e pode ser direcionada por ferramentas úteis como Kanban e Design Thinking

Ambos os modelos alternativos têm suas vantagens e desvantagens. A Gestão Descentralizada e a Gestão Participativa têm o potencial de promover a criatividade, a inovação e o desenvolvimento de habilidades dos colaboradores. Elas também podem facilitar uma resposta mais rápida às mudanças e uma melhor adaptação ao ambiente externo.

No entanto, esses modelos podem exigir um forte alinhamento estratégico entre as diferentes unidades da organização e podem ser desafiadores em termos de coordenação e comunicação efetiva.

Em suma, a Gestão Centralizadora é um modelo de gestão que concentra o poder de decisão em um nível hierárquico superior. Embora possa oferecer certa coerência e controle, pode enfrentar desafios em termos de agilidade, autonomia, insatisfação de colaboradores e rupturas no Clima Organizacional (leia também sobre Mudança Organizacional).

A Gestão Descentralizada e a Gestão Participativa são alternativas que podem trazer benefícios como agilidade, engajamento e inovação, mas também têm suas próprias complexidades de implementação.

A escolha do modelo de gestão mais adequado dependerá das características específicas da organização, do ambiente em que ela opera e dos objetivos a serem alcançados.

OUTROS TIPOS DE GESTÃO

Gestão Autocrática:

A Gestão Autocrática é um estilo de gestão em que o líder centraliza o poder e toma todas as decisões importantes sem consultar ou envolver os membros da equipe. Nesse modelo, o líder exerce controle total sobre as operações e impõe suas decisões de cima para baixo.

A autoridade e a responsabilidade são mantidas pelo líder, e há pouco zero participação dos membros da equipe na tomada de decisões. Esse estilo de gestão é motivado pela crença de que a eficiência e a coerência são melhor alcançadas por meio de um controle rígido e de uma supervisão constante.

No entanto, como gestão centralizadora mais acentuada, a Gestão Autocrática inevitavelmente inibe a criatividade, a motivação e o desenvolvimento dos membros da equipe, levando a um ambiente de trabalho desmotivador, tóxico e com baixo engajamento.

Gestão Democrática:

A Gestão Democrática é um estilo de gestão em que a participação e a colaboração dos membros da equipe são valorizadas. Nesse modelo, as decisões são tomadas de forma participativa, envolvendo o líder e os membros da equipe. O diálogo aberto e a troca de ideias são incentivados, e a responsabilidade é compartilhada.

Esse estilo de gestão é motivado pela crença de que a participação dos colaboradores aumenta a motivação, a responsabilidade e o comprometimento com os resultados da organização.

A Gestão Democrática promove um ambiente de trabalho colaborativo, no qual os membros da equipe têm a oportunidade de contribuir com suas perspectivas e experiências. Isso pode levar a um maior senso de pertencimento e a melhores resultados em termos de criatividade, inovação e satisfação dos colaboradores.

Gestão Laissez-faire:

A Gestão Laissez-faire é um estilo de gestão em que o líder adota uma postura de não interferência e concede autonomia completa aos membros da equipe. Nesse modelo, os colaboradores têm liberdade para tomar decisões e gerenciar suas próprias tarefas e responsabilidades. O líder fornece suporte e recursos, mas evita impor diretrizes ou supervisionar de forma ativa.

Esse estilo de gestão é motivado pela crença de que os membros da equipe são autônomos e possuem conhecimentos e habilidades para tomar decisões efetivas. A Gestão Laissez-faire é mais adequada quando os membros da equipe são altamente competentes e motivados, e quando a criatividade e a inovação são valorizadas.

No entanto, em certos contextos, pode levar a uma falta de direção e coordenação, resultando em uma falta de alinhamento e produtividade.

Comparando os estilos de gestão, posso destacar algumas vantagens e desvantagens:

Vantagens e desvantagens dos estilos de Gestão

Gestão Autocrática

Vantagens: Decisões rápidas, coerência nas operações, supervisão efetiva.

Desvantagens: Baixo engajamento dos colaboradores, falta de criatividade e inovação, ambiente desmotivador.

Gestão Democrática

Vantagens: Maior motivação e engajamento dos colaboradores, ambiente colaborativo, contribuição diversificada de ideias.

Desvantagens: Processo decisório mais demorado, necessidade de maior coordenação e comunicação.

Gestão Laissez-faire

Vantagens: Autonomia dos colaboradores, estímulo à criatividade e inovação, liberdade de ação.

Desvantagens: Falta de direção e orientação, possível falta de coordenação e alinhamento.

Gestão situacional e inspiradora

Em minha prática consultiva encontro empresas que obtém melhores resultados com o que chamo de liderança situacional inspiradora: líderes que atuam em um espectro de gestão aproximado de 80% democrática e 20% autocrática, quando neste último caso, a gestão determina as ações a partir das melhores alternativas retiradas do estilo democrático ou mesmo com decisões monocráticas para os problemas que exigem extrema agilidade e urgência.

Lideranças eficazes e inspiradoras analisam cenários e conseguem produzir resultados altamente eficazes combinando os estilos autocrático e democrático, a depender da situação, de forma a inspirar, desenvolver e preparar pessoas que serão potenciais novos líderes.

Em contato com empresas que solicitam meu auxílio com soluções corporativas, percebo claramente que a liderança situacional e inspiradora promove maior qualidade e retornos humano e financeiro, estes, por sua vez, sustentados em um ambiente organizacional motivador, harmônico e mais feliz.

Cada estilo de gestão possui seus próprios pontos fortes e fracos, e a escolha do estilo mais adequado dependerá das características da organização, do contexto e dos objetivos a serem alcançados. É importante considerar a cultura organizacional, (leia também sobre Mudança Organizacional) a natureza das tarefas e as competências dos membros da equipe ao determinar o estilo de gestão mais eficaz.

Também é de suma importância lembrar que certamente não existe uma linha clara entre os estilos de gestão praticados nas organizações. É muito comum ocorrer o que denomino como espectro de estilos de gestão. Daí a importância de líderes coerentes e que se comunicam de forma assertiva, pois, o que na prática constato, é que mesmo os gestores que possuem um estilo preponderante, outros estilos irão permear a gestão de forma persistente, ou o pior, de forma cíclica e desordenada. E isso acaba por estabelecer nos colaboradores e em toda empresa, grande confusão, ausência de direcionamento e falhas operacionais importantes.

E na sua empresa? Qual o estilo de gestão? Está satisfeito (a) com ele?

 
Citação a CARVALHO, S. 

Saulo Carvalho é Mestre em Gestão e Planejamento (UNITAU) stricto-sensu. Pós-Graduado em Comunicação e Marketing Empresarial (UMESP) lato-sensu, Graduado em Administração de Marketing (UMESP). Admitido em regime especial ao Doutorado sobre Pesquisa Operacional (ITA – Instituto Tecnológico de Aeronáutica e Universidade Federal de São Paulo).

Consultor empresarial com atuações no Brasil e América Latina. Ministra disciplinas de Administração, Marketing, Pesquisa e Planejamento Estratégico aos cursos superiores de Administração, Marketing e Engenharia. É pesquisador sobre Gestão, Marketing e Ambiente Econômico. Desenvolve e aplica pesquisas científicas sobre Gestão e Marketing.

LEIA OS TERMOS DE USO ©

Referências

MINTZBERG, Henry. (2008) [1989], Le Management: Voyage Au Centre Des Organisations. Paris, Éditions d’Organisation.

MINTZBERG, H. Power in and around organizations. Englewood Cliffs, N.J, Prentice Hall, 1983.   acessado em 02 de julho de 2023.

 

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